Kjarasamningar verða lausir á þessu ári og útlit er fyrir erfiðar samningalotur þar sem væntingar ólíkra hópa innan launþegahreyfingarinnar til kjarabóta eru umtalsverðar með vísun í jákvæða efnahagsvísa og fordæmisgefandi ákvarðanir kjararáðs, svo fátt eitt sé nefnt. Það eru hins vegar blikur á lofti í efnahagsmálum og því þarf að stíga varlega til jarðar ef ekki á illa að fara og kjör fólks að rýrna á ný. Því var eitt af fyrstu verkum nýskipaðrar ríkisstjórnar Katrínar Jakobsdóttur að funda með öllum helstu aðilum vinnumarkaðarins og reyna að hafa jákvæð áhrif á þær væntingar og forsendur sem nú er verið að undirbúa hjá hinum ólíku hópum og fylkingum atvinnulífsins fyrir komandi kjarasamningaviðræður.
Þeirri efnahagslegu grundvallarstaðreynd verður hins vegar ekki hnikað að til að bæta kjör starfsfólks íslenskra fyrirtækja þarf að auka framleiðni þeirra framleiðsluþátta (fjármagns og vinnuafls) sem fara í að skapa þær vörur og þjónustu sem fyrirtækin veita. Í þessu sambandi er lykilatriði að horft verði í auknum mæli til framleiðni vinnuafls sem staðbundins framleiðsluþáttar á Íslandi og mögulega notkun breytilegra launa sem rekstrarstjórntæki sem hefur hingað til verið fremur lítið notað hér á landi miðað við þau lönd sem við berum okkur saman við og erum í samkeppni við um vinnuafl á alþjóðamarkaði.
Framleiðni á Íslandi er um fimmtungi minni en á hinum Norðurlöndunum samkvæmt skýrslu ráðgjafafyrirtækisins McKinsey & Company um íslenska hagkerfið frá árinu 2012 (Charting a Growh Path For Iceland). Viðskiptaráð Íslands var eitt af þeim samtökum sem voru meginaflvaki að baki þessari skýrslu og hefur m.a. fylgt henni eftir með útgáfu eigin skýrslu, Leiðin að aukinni hagsæld, frá árinu 2016. Þar kemur fram að framleiðni hefur aukist aðeins hraðar hér en á hinum Norðurlöndunum frá árinu 2012, en það er aðallega vegna betri nýtingar fjármagns en ekki vegna aukinnar framleiðni vinnuaflsins. Við stöndum því nágrönnum okkar enn langt að baki þegar kemur að framleiðni innlends vinnuafls þrátt fyrir að við séum að auka við okkur í vinnuframlagi með fjölgun vinnustunda. Þetta er áhyggjuefni, sér í lagi þegar horft er yfir núverandi sviðsmynd á íslenskum vinnumarkaði, og einnig þegar til lengri tíma er litið.
„Sænska leiðin“
Ein leið til að auka framleiðni er tilfærsla á vinnuafli úr staðbundnum þjónustugreinum yfir í þekkingarog hugvitsdrifnar útflutningsgreinar með sköpun nýrra starfa eins og nefnt er í skýrslu McKinsey. Þessi þróun á samsetningu vinnuaflsins hefur þegar átt sér stað í Svíþjóð þar sem nýjum störfum í staðbundnum innlendum þjónustugreinum (fjármála-, flutnings-, stál- og skipasmíðagreinum) fjölgaði hægar en störfum í hugvitsdrifnum útflutningsgreinum (lyfjaþróunar-, hugbúnaðar-, tónlistargreinum, iðn-, fata- og húsgagnahönnun). Þarna eru sænsk fyrirtæki sannarlega að keppa um vinnuafl á alþjóðamarkaði og hafa með tímanum lagað sig að þess konar samkeppni þar sem breytileg laun eru fastur hluti af launastefnu og launasetningu þeirra.
Þessi þróun hefur numið hér land en í mjög takmörkuðum mæli þar sem enn skortir nægjanlegan fjölda fyrirtækja sem þátttakendur í að koma þessu hreyfiafli af stað á vinnumarkaði hér á landi. Þekktustu dæmin hérlendis um fyrirtæki þar sem þessi tilfærsla vinnuafls, þ.m.t. launastefna og launasetning sem felur í sér breytileg laun hefur átt sér stað að einhverju leyti, eru Marel og Össur. Þessi fyrirtæki þró- uðust úr staðbundnum vöruframleiðslufyrirtækjum yfir í að verða leiðandi markaðs- og sölufyrirtæki á heimsmarkaði. Annað nærtækt dæmi er CCP úr hugbúnaðargeiranum. Öll þessi félög hafa gengið í gegnum bæði góð og erfið tímabil í sínum rekstri en sú mikilvæga þekking og þeir alþjóðlegu starfshættir sem þar eru viðhafðir, fjölfaldast og flytjast til þegar starfsfólk þróast og vex áfram hjá sínu núverandi fyrirtæki, gengur til liðs við önnur íslensk fyrirtæki eða stofnar ný. Samnefnarinn sem þarna er á ferð er að þessi félög eru drifin áfram af starfsfólki og sístækkandi starfshópum sem er eða mun verða hluti af alþjóðlegum vinnumarkaði þar sem launasetning og launakerfi taka mið af afköstum og árangri, en ekki einvörðungu tíma og viðveru á vinnustað.
Þættir sem hafa þarf í huga
Ef litið er yfir sviðið á íslenska atvinnumarkaðnum þá á þetta sérstaklega við fyrirtæki í einkageiranum. Áfram þrengist mengið þar sem breytileg laun eiga ekki endilega við alla hópa eða undirhópa á vinnumarkaði. Þetta er angi af langtíma hnattrænni stefnuþróun í mannauðsmálum sem talar til þess að það sé hvorki ákjósanlegt né æskilegt að stjórna eða nálgast alla hópa starfsfólks með sama hætti.
Það að setja upp eitt launakerfi fyrir alla starfshópa innan alþjóðlegs fyrirtækis leiðir oftar en ekki af sér neikvæðar afleiðingar þar sem birtingarmyndin er óánægja og kvartanir sem letur starfsfólk í stað þess að hvetja og drífa það áfram sökum ólíkra viðmiða innan vissra hópa. Þeir starfshópar þar sem árangurstengd laun eiga vel við er t.d. þar sem hægt er að telja eða mæla afköst eða útkomu með skýrum hætti, sbr. hvað sölufólk selur mikið (fjölda eininga eða upphæðir) eða hvað sjómenn veiða mikið (aflamagn). Þarna er tíminn líka þáttur þar sem árangurstengdar greiðslur koma til á sama eða svipuðum tíma og tekjurnar verða til. Aftur á móti er flóknara að mæla árangur stjórnenda sem taka ákvarðanir um fjárfestingar eða hvort eigi að ráðast í ákveðin verkefni sem geta svo framkallað árangur eða árangursleysi til skemmri eða lengri tíma, nema hvort tveggja sé. Þarna koma til aðrir hlutir eins og verðmyndun fyrirtækja og tengingar við styrkingu eða veikingu efnahagsreikninga þeirra. Það sama getur átt við um þá starfshópa þar sem menntun, þekking og reynsla skiptir mestu máli varðandi líkur á að ná árangri, sem er þá tengd vissum rekstrarþáttum eins og vöru/þjónustu, viðskiptavinum eða ákveðnum vinnuferlum sem fyrirtækið treystir á til að viðhalda samkvæmni og samfellu í starfsemi sinni á milli mánaða/ ársfjórðunga/ára o.s.frv.
Þegar kemur að því að hanna og smíða árangurstengd launakerfi til skemmri eða lengri tíma og tryggja að þau hafi tilætluð áhrif á hegðun einstaklinga og rekstur og útkomu fyrirtækja þá þarf launastefnan og launakerfið að vera tengt og „tala saman“ við viðskiptamarkmið og stefnu fyrirtækisins. Raunverulegt dæmi um neikvæðar afleiðingar þar sem slík samræming var ekki til stað- ar var þegar erlent fyrirtæki sem er í fjármagnsfrekum þungaiðnrekstri horfði einungis á sögulegar hagnaðartengdar kennitölur sem sýndu jákvæða þróun yfir lengri tíma en á sama tíma var ávöxtun eigin fjár tekin að lækka. Það stafaði af misvægi árangursmælikvarða og lykilkennitalna út frá rekstrarreikningi á kostnað efnahagsreikningsins sem leiddi til ójafnvægis í heildar rekstrarútkomu þessa fyrirtækis.
Löng hefð fyrir breytilegum launum hér á landi
Sjávarútvegur er nefndur í skýrslu McKinsey sem ein af þeim fáu atvinnugreinum hér á landi þar sem framleiðni er mikil. Bæði hásetahluturinn fyrir skipverja og ábatakerfi landvinnslunnar eru hvoru tveggja afkastahvetjandi launakerfi, og fastur hluti af árangurstengdri launasetningu innan sjávarútvegsins. Þetta er stór breyta í rekstri útgerða og sjávarútvegsfyrirtækja sem bæði stuðlar að og viðheldur hárri framleiðni. Vitanlega býr sjávarútvegurinn að því að aðstæður eru um margt frábrugðnar öðrum rekstri þar sem mælingar og reikningar á afköstum og ábata eru sérstaklega skýrar og rekjanlegar.
Alþjóðleg samkeppni á vörumarkaði er mikil í sjávarútvegi þar sem gæði vörunnar skipta sí- fellt meira máli við verðmyndun, þ.e.a.s. við markaðssetningu og sölu á erlenda markaði. Þættir eins og verðmyndun afurða og skipting útgerðarkostnaðar eru hluti af kjarasamningum sjómanna. Þess vegna er breytileg launasetning orðin hluti af starfsháttum og venjum í þessari atvinnugrein og það tók yfir tvo áratugi að komast á þann stað sem hún er núna. Þetta er sú leið sem við viljum varða með launasetningu sem felur í sér breytilegan launahluta sem unninn er af skynsemi og skýru rekstrarlegu orsakasamhengi.
Ef stjórnendur og leiðtogar í íslensku atvinnulífi stefna að því að auka framleiðni vinnuafls þeirra fyrirtækja og starfshópa sem þeir eru í forsvari fyrir þarf að skoða aðrar leiðir en þá að fjölga einungis vinnustundum þar sem sú nálgun virðist vera komin á svæði fallandi jaðarnytja. Ein af þeim leiðum til að auka framleiðni og þannig stuðla að langtíma verðmætaaukningu er að taka til skoðunar breytileg laun sem rekstrarlegt stjórntæki og setja þau í samhengi við rekstrarlega útkomu og verðmætasköpun.
Höfundur er ráðgjafi hjá Intellecta
